Alors quelle justification avancer ?

Ce sont des visions singulières de l’entreprise et de l’homme qui conduisent aujourd’hui à mettre en œuvre tout un dispositif de lutte contre les discriminations.

Pour l’entreprise, cette vision porte sur son rôle dans la société.

Pour l’homme, cette vision porte sur l’enjeu de sa relation à l’autre, semblable ou différent.

Dans l’entreprise, les salariés sont aussi des citoyens d’un pays, d’une union de pays et habitent la même planète. Ils sont concernés par les défis qui se posent à la société. Ils ont conscience des difficultés et sentent la nécessité d’agir. Les émeutes dans les banlieues et les problèmes d’intégration ; le vieillissement de la population et le problème de l’emploi des séniors, les discriminations contre les femmes et les handicapés, tous ces sujets concernent et préoccupent aussi les salariés de l’entreprise.

L’entreprise peut donner un cadre pour conduire des actions concrètes, maîtrisables, plus facilement que dans la vie privée. Les salariés sont généralement fiers des actions sociales, humanitaires ou environnementales menées par leur société. Dans le cas de la diversité et de la différence, ce sont les salariés qui sont au premier rang.

L’entreprise donne le sens, les objectifs, les moyens et les salariés agissent.Le bénéfice pour les salariés-citoyens est de passer de l’impuissance face aux problèmes cruciaux de notre société, au sentiment de contribuer à leur résolution. Le bénéfice pour les entreprises est de pouvoir communiquer sur leur rôle social, sociétal, environnemental qui correspond aussi à une attente de leur clientèle.

Une justification centrée sur la vision de l’homme se situe en amont de la justification sociale. En effet, parler de diversité et de différence c’est ouvrir la diversité à une dimension plus grande qui est première: la relation à l’autre. La relation avec celui qui différent de moi non seulement m’enrichit et plus encore me fait devenir moi-même. Je deviens dans la rencontre avec l’autre. Cela commence dès le berceau et continue tout au long de la vie. La relation à l’autre n’est pas une couche supplémentaire à ce que je suis. La relation à l’autre me construit.

Elle n’est pas l’étage supérieur de la vie sociale, c’est l’élément constitutif de l’humain qui ne devient que dans la relation à l’autre, à la différence, à l’altérité. L’entreprise peut communiquer sur une vision de l’homme. HSBC a développé sa communication sur les points de vue différents, « nous avons tous un point de vue différent sur le monde. » Sur leur site internet www.votrepointdevue.fr , nous pouvons donner notre point de vue et prendre connaissance du point de vue de l’autre. Dans ce contexte, promouvoir la diversité et la différence dans l’entreprise, c’est incarner une vision de l’homme dans une gestion des ressources humaines et un management au quotidien.

Dire en même temps la diversité et la différence c’est aussi dire la nécessité d’un accompagnement. Manager une équipe naturellement diverse, avec des personnes différentes c’est difficile. Intégrer dans l’équipe des collaborateurs différents du groupe c’est d’abord une difficulté supplémentaire. Les réactions naturelles sont en premier lieu de rejet. C’est systémique et systématique !

C’est toute l’équipe qui est concernée, et pas seulement le manager ou les RH qui ont fortement incité à prendre cette option. Les résistances ne sont pas seulement ou même principalement d’ordre individuel, elles sont liées au fonctionnement du groupe humain. Accompagner les personnes et les managers est essentiel. C’est leur permettre de travailler les modèles de représentation, cadres de référence, pour objectiver les freins, sortir de la culpabilisation et de l’ornière, et dépasser les difficultés.

 

Dire ensemble la diversité et la différence nécessite de justifier le mouvement pour combler l’écart et de poser la question du rôle et de la responsabilité des acteurs, l’organisation et les salariés.

 

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Nous proposons de modifier l’approche actuelle !

Nous proposons de lier ensemble la Diversité et la Différence, d’associer à la diversité une notion qui lui donne du sens et des aspérités : la différence.

Quel est le sens de ce lien ?

Il permet de prendre en compte la difficulté ; il oblige à situer la justification sur un plan plus solide que la performance, celui du projet social et de la vision de l’homme, et enfin, il débouche sur la nécessité d’un véritable travail d’accompagnement pour faire de la diversité et de la différence une richesse.

Dire ensemble la diversité et la différence c’est associer l’ouverture (la diversité) et l’écart (la différence).

L’autre, même le plus proche, le membre de ma famille, mon conjoint m’est d’une certaine manière toujours étranger. Alors, celui qui vient d’une autre « planète », culturelle, sociale, l’est plus encore.La différence ouvre sur le rapport à l’autre, elle le prend en compte. Elle reconnait l’écart et par conséquent la nécessité d’un travail pour relier ces différences.Dire ensemble la diversité et la différence, c’est reconnaître la difficulté liée à l’expérience de la diversité.

Cela signifie sortir du discours soit culpabilisant, soit menaçant, pour dire le sens, pour dire la difficulté. C’est aussi indiquer le mouvement nécessaire pour se rejoindre et en entreprise, construire une collaboration efficace. C’est accepter de facto, que ce ne soit ni évident, ni facile puisque l’espace qui me sépare de l’autre « diverse et différent » existe.

Dire ensemble la diversité et la différence c’est aussi sortir de la justification de la performance. Travailler avec des personnes « autres que moi », différentes de moi est d’abord et peut-être toujours, difficile. C’est certainement pour cette raison que le recrutement « spontané » est de prendre « le même », même école, même âge, même look, mêmes valeurs.

Le fait que l’entreprise choisisse de recruter des collaborateurs divers et différents va créer de réelles difficultés pour les managers. Ce qui était évident ne l’est plus. Ce qui tombait sous le sens, demande à être expliqué. De plus, le contexte de pression grandissante sur le management de l’entreprise polarise sur l’efficacité à court terme.

 

Dans ces circonstances, la justification première à partir de la performance économique présente de nombreux désavantages.

 

 

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Diversité et Différence …pour une approche responsable

Les discours sur la diversité proclamés lors des colloques, célèbrent quasiment unanimement ses vertus. Les gains avancés sont nombreux et tournent essentiellement autour de la créativité, de l’adéquation à une clientèle elle-même diverse, et de la performance des équipes.

En entreprise, la justification avancée pour la diversité, repose principalement sur l’économique : « Nous allons être plus performants ! »

Les directions générales « mettent la pression » sur le management !

Il est vrai que le cadre juridique mis en place par le législateur européen et décliné dans les pays de la communauté européenne, contraint très fortement les entreprises à conduire des actions anti-discrimination. La Halde, gendarme français de la place, veille !

Une très grande majorité des entreprises du CAC 40 a signé la charte de non discrimination et décline dans sa communication interne et ses actions RH, les interdits de la HALDE.

Nous pouvons nous réjouir de ce discours positif, qui valorise les « interdits » légaux de discrimination. Nous pouvons également nous enthousiasmer de ce mouvement mondial en faveur des catégories discriminées.

Nous pouvons aussi, nous engager énergiquement et résolument dans cette lutte.

Cependant, sur le terrain, dans l’entreprise, nous observons que ces discours génèrent un malaise dans l’encadrement. La réalité vécue exprimée « off record » par les collaborateurs, ne correspond pas au discours. Ils sont en contradiction !

La question dans l’entreprise ne semble pas être : « pour ou contre la diversité ». Le malaise provient de sa justification assénée et peu crédible et de l’absence de réponse à « Comment va-t-on faire pour gérer ? »

L’expérience quotidienne du middle management et des cadres de la fonction Ressources Humaines est aux antipodes du paradis promis de la diversité. Plus grave encore, ce grand écart ressenti ne peut s’exprimer!

Le salarié ne peut dire son désaccord avec le discours officiel, relayé par les médias et renforcé par la direction de l’entreprise. S’il le faisait, il serait disqualifié, mis hors jeu, considéré comme un discriminant.

Dire les difficultés vécues, les obstacles rencontrés, serait considéré comme du défaitisme voire de la propagande anti-anti discrimination.

Or nous le savons, la négation de la difficulté, de la souffrance vécue, engendre la violence. Celle-ci peut s’exercer vers l’extérieur, l’autre, ou vers l’intérieur, soi-même.

A un moment ou nous découvrons en France que la souffrance psychologique au travail peut conduire jusqu’au suicide, une grande vigilance s’impose.

A un moment, ou les enjeux de l’intégration sont plus que jamais cruciaux pour notre société, la mobilisation des acteurs « de proximité » dans l’entreprise est vitale. Or le discours actuel de la mobilité les démobilise voire, les met en opposition.

 

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